Требования предъявляемые к кадровому работнику. Требования к работникам кадровой службы
К работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно-психологические требования, поскольку он призван исполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива. Следующий перечень вопросов, рекомендуемыхпсихологами, может помочь оценить отношение кандидата в работники по кадрам к другим людям:
В каждой стране любой сотрудник, отброшенный на рынок труда после 20 или даже 30 лет работы в одной компании, будет испытывать трудности с поиском новой работы на предыдущем уровне. Это особенно справедливо в Японии, поскольку крупные компании по-прежнему отказываются от найма работников, которые находятся в центре своей карьеры. Когда экономика восстановится, Япония, вероятно, столкнется с ростом структурной безработицы, когда избыток работников существует в одном секторе, а другой сектор страдает от нехватки рабочей силы.
Одной из ключевых проблем для правительства Японии является разработка систем и механизмов, помогающих людям приобретать навыки, необходимые для успешного перевода в новую отрасль. Изменения также заметны с точки зрения предложения рынка труда. Понимая, что независимо от того, насколько лояльна компания, нет гарантии пожизненной занятости, молодые люди с большей вероятностью оставят свою работу в поисках другого, где предлагается больше денег, большего удовлетворения или того и другого.
проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?
внимательно ли слушаете их?
принимаете ли в расчет их просьбы?
думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?
охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?
стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?
Изменения в обществе и работе. Изменение экономических условий, таких как старение населения и низкий уровень рождаемости, приводит к разрушению традиционной практики практики занятости в Японии и появлению новых систем. После окончания экономического пузыря компании нанимают меньше и меньше персонала, а число сотрудников, работающих по контракту или неполный рабочий день, увеличилось. Безработица среди этих нерегулярных работников стала общественным вопросом после глобального финансового кризиса.
Впечатления от клиентов и деловых партнеров
Имеет ли мой работодатель право принуждать меня? Может ли работодатель рассказать людям, как одеваться, одеваться и настраиваться? Сегодня нет ничего необычного в том, что работодатель одевает определенную одежду или внешний вид сотрудника. Платья делают человека - и впечатление, которое вы произведете на клиентов или деловых партнеров, в значительной степени будет отражено в том, как они потом оценят вашего работодателя.
Если работнику неинтересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются:
Одежда является частью трудовых договоров
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе явно не регламентируется одевание служащих, работодатель имеет право в разумных пределах определить, как работник должен работать. Положение о том, что работник должен быть одет и приспособлен в соответствии с его / ее положением за занимаемую им должность, часто встречается в трудовых договорах.
Будучи клиентом в куртке, иначе рубашка достаточно
Во многих компаниях существуют даже внутренние правила дресс-кода, так называемый дресс-код. Он должен адекватно различать требования к сотрудникам, выполняющим различные виды работ. Он также может включать различные правила для разных ситуаций, например, введение неофициальных пятниц, где можно выбрать более случайный износ. Если работник должным образом ознакомлен со своими обязанностями при таком внутреннем регулировании, он должен следовать ему.
гражданская и эмоциональная зрелость;
познавательные, организаторские и коммуникативные способности;
необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально-психологических знаний).
Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Как показывают исследования, проведенные среди сотрудников кадровых служб различных предприятий и организаций, более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95 % всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.
Это может быть нарушение обязанностей
Несоблюдение обязательства по одежде и корректировке в соответствии с требованиями работодателя может представлять собой нарушение обязанности работника. Такое нарушение обычно не является достаточно серьезным, чтобы оправдать прекращение или даже немедленное прекращение работы. Однако, если есть больше случаев таких нарушений, это может быть достаточно при определенных обстоятельствах.
Деловые требования не могут быть исключены
С другой стороны, следует помнить, что требования не могут быть без оснований. Если работодатель потребует от сотрудников из группы с наименьшими доходами покупки смокингов или, например, установить минимальную глубину для молодого сотрудника, это не будет инструкцией, которая была бы исковой. Несоблюдение порядка, который полностью несоразмерен или противоречит хорошим манерам, также может иметь негативные последствия для сотрудников.
Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт общественно-политической работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Такими источниками в нынешних условиях являются:
Однако, на наш взгляд, дело не в том, что сотрудники должны ходить в костюме и связывать их, когда они рутинны из-за их статуса. Если, с другой стороны, работодатель явно не указывает правила одевания, ваша одежда должна адекватно соответствовать ситуациям, в которых вы будете работать. Но, конечно, вы можете сами определить детали. Вы можете нарушить трудовую дисциплину в этом случае, только если ваш внешний вид является полным избытком - если вы приедете в шорты и шлепанцы на торжественном ужине с деловым партнером.
Работа - одна из самых важных тем, с которыми мы имеем дело почти везде. Некоторые говорят, что они обеспечивают хлеб, другие - процветающую жизнь, а другие говорят, что это дает жизнь исполнению. Современный прилив мира ставит перед нами множество требований, которые точно переводятся в область семьи, дома и работы. То, как мы имеем дело с требованиями, предъявляемыми к нам, - это наше здоровье и благополучие. При планировании своей карьеры, связанных с работой соображений, вы не должны пропустить тему стресса и выгорания.
работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений;
руководители профсоюзных и других общественных организаций;
мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми;
Это очень часто является серьезным препятствием для работы сотрудников. Увеличивая осведомленность в этой области и разделяя эти знания с другими, возможно, мы, по крайней мере, будем способствовать тому, что эти явления не станут «язвами нашего времени».
Работа для людей - одна из самых важных ценностей в жизни. Его можно определить как набор действий, внутренне согласованную систему, которая направлена на производство товаров или услуг, которые отвечают потребностям своих и других. В жизни каждого взрослого человека есть одна из форм удовлетворения жизни, удовлетворения и профессионального счастья. В дополнение к этим элементам, можно достичь защиты своего собственного существа, дать ощущение необходимости и ценности. Работа требует множества конкретных навыков, готовности приобретать новые навыки и быть динамичными на постоянно растущем рынке труда.
работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.
При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие методы:
изучение личного дела и других документов;
изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем;
Не только молодые люди, попадающие на профессиональные пути работы, они должны быть так готовы. Теперь это необходимо для любого, даже опытного рабочего. В дополнение к преимуществам работы важно упомянуть о рисках, с которыми она связана. Если баланс между потребностями работы, усилия, прилагаемые работником, и поддержка, получаемая руководителями, сотрудниками или членами семьи, скомпрометированы, воздействие работника на выгорание и профессиональный стресс могут быть обострены. Нежелательный эффект этих факторов отрицательно сказывается на эффективности проделанной работы, усиливает неудовлетворенность ею, и поэтому страдает вся организация и персонал, и особенно работник.
изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов;
психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических особенностей работника;
изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата;
практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя во время его командировки, отпуска, болезни и т.д.
Несколько слов о профессиональном стрессе
Сегодня профессиональный стресс связан с высокими ожиданиями работодателя, стремлениями сотрудников, напряженностью, вызванной все возрастающим темпом, преследованием лейбла «Я лучший сотрудник». Ситуации, которые могут вызвать профессиональный стресс, включают рабочую среду и ее условия, управленческий персонал и его требования, сама команда и атмосфера в ней, перегрузка обязательств, чрезмерные требования, отсутствие удовлетворения и оценка со стороны начальников. Эти факторы все еще можно умножить.
При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.
Напряжение как негативное явление также может иметь свои неприятные последствия. Увеличение числа прогулов, снижение производительности труда, увеличение расходов, связанных с заболеваемостью, снижение профессиональной удовлетворенности. Список, похоже, не имеет конца, потому что каждый мог бы назвать по крайней мере одно неблагоприятное проявление феномена стресса в своей рабочей среде.
От стресса до профессионального выгорания
Профессиональное и профессиональное выгорание - это явления, которые дополняют друг друга, но не являются. Стресс становится причиной выгорания, затрагивает каждого человека, поэтому это отдельная проблема. С другой стороны, стрельба включает в себя определенные «профессиональные» подразделения, главным образом те, кто служит другому и более социальный, чем индивидуальный. Несомненно, выгорание - это явление, концепция которого эволюционирует со временем, так же как и остальное, как общественное сознание процесса.
Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы:
самостоятельное обучение по индивидуальным планам;
практическую деятельность в кадровых службах и общественных организациях;
стажировку в передовых организациях;
обучение в университете правовых знаний;
В настоящее время существует много концепций выгорания. Польский исследователь, склонившийся к этой проблеме, - Хелена Сюк. Вместе со Сьюзан Джексон они создали трехструнную модель, в которой выгорание представляет собой психологический синдром эмоционального истощения, деперсонализации и уменьшенного чувства личного благополучия. Причинами этого явления являются попытки найти неудачу в достижении желаемых целей, широко понимаемую работу для других или долгосрочных обязательств по эмоционально отягчающим ситуациям.
Маслах выделяет три измерения такой приверженности: энергию, сотрудничество и убежденность в собственной эффективности. Они создают континуум профессиональной деятельности сотрудников. Исследователь также описывает отдельные элементы на стороне сотрудника, увеличивая вероятность выгорания. Это: рабочая нагрузка, отсутствие контроля и кодекса, недостаточная оплата, отсутствие справедливости, конфликт ценностей в измерении рабочего места. Среди причин этого явления Йорг Фенглер упоминает о десяти градусах выгорания.
обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации;
выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению;
подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике;
участие в работе аттестационных комиссий и в профессиональной ориентации молодежи;
Среди них: вежливость и идеализм, отсутствие успеха, беспомощность или неприязнь к людям. Исследователь также упоминает эффекты этого явления, включая примеры деформаций личности. Деформация понимается как нежелательное следствие профессии. В связи с этим может быть избирательное восприятие, чрезмерная идентификация с деятельностью, занятием или учреждением, нетерпение, безделье мысли, фиксированные рефлексы, выражение или «чувство возбуждения». Бартковяк также пишет, что в случае социальных профессий нужно быть особенно чувствительным к последствиям выгорания.
привлечение к работе в общественном отделе кадров предприятия.
Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями. Работники службы управления персоналом должны:
Эффективное вмешательство - поддержка
Наблюдая за восприятием жизни как тяжелой, следует вмешаться в нежелание идти на работу, отказаться от поставленных целей, чувство изоляции от мира или чувство раздражительности и отрицательный контакт с людьми. Под поддержкой понимается тип социального взаимодействия, который принимает один или оба участника в сложной, напряженной или критической ситуации. Эта концепция широко понятна.
Социальная поддержка в функциональной перспективе, с точки зрения работы, является самой важной, ее можно разделить на четыре области поддержки: эмоциональную, информационную, инструментальную и материальную. В работе для эмоциональной поддержки может быть возможно передать поддерживающие, рефлексивные отношения, основанные на положительных отношениях. Это может быть простой разговор с боссом, руководителем группы или сотрудником. Все, что принесет облегчение в сложной ситуации.
хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;
иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.
Стратегия управления персоналом должна быть в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений должно быть положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве.
С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи:
1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте (участке, отделе, цехе).
2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров.
3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.
4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций.
5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы.
6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства.
7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся (советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.).
8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам.
9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.
В современных условиях особенно высокие требования предъявляются к руководителям службы персонала. Управляющие персоналом – это самостоятельная группа специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы его развития. Зарубежный опыт показывает: руководитель службы УП предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества (фирмы) и активно влияет на политику предприятия.
Считается, что руководитель кадровой службы должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым; общительным; убедительным; справедливым; скромным; строгим; доступным; с многосторонним образованием; способным к размышлению; дипломатом; психологом; добрым советчиком; гуманистом; обладать интуицией; уметь слушать и внушать доверие.
Профессиональный профиль менеджера по персоналу определяется совокупностью требований внешней среды, внутренней среды организации и функциональным содержанием его профессиональной деятельности.
Исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу, обеспечивающих эффективность его профессиональной деятельности.
1. Этичность – уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость.
2. Коммуникабельность – умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.
3. Умение слушать – способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.
4. Контактность – умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.
5. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способность привлечь людей и организовать совместную деятельность.
6. Добросовестность – предъявление высоких требований к себе и к результатам своей работы, развитое чувство персональной ответственности.
7. Рассудительность – способность принимать взвешенные, реалистичные и обоснованные решения.
8. Результативность - ориентация на получение результата, стремление достигать практического эффекта в любых действиях.
9. Настойчивость – способность прогнозировать и преодолевать препятствия и ограничения, появляющиеся на пути достижения результата.
10. Уверенность в себе – устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранять стабильность и адекватность в сложных или изменяющихся обстоятельствах и решать неординарные задачи.
11. Преданность организации и деловая ориентация – принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увлеченность работой и ответственность за ее качество и результаты.
Таковы деловые и личные качества менеджера по персоналу. Но при отборе сотрудников для работы в службе персонала следует учитывать их специализацию. Соответственно набор необходимых качеств и характеристики конкретного специалиста могут различаться в зависимости от выполняемых функций.
Для работы по документальному оформлению трудовых отношений (инспектор по кадрам) работнику достаточно иметь среднее профессиональное образование, которое можно получить в техникуме по делопроизводству и праву. Каждый работник должен быть в состоянии выполнять любой вид работы. Работу делят на участки тогда, когда ее много и когда в отделе много работников.
Для работы по управлению трудовыми отношениями необходимы три условия: высшее образование с квалификацией менеджер по персоналу; разделение труда; большой опыт работы.
Специалисту для того, чтобы управлять трудовыми отношениями, необходимо знать как минимум основы таких наук, как юриспруденция (трудовое право), социология (социология труда), экономика труда, менеджмент, педагогика и психология (педагогика взрослых), документоведение и документационное обеспечение управления, психотерапия, психология (психология управления), социальная психология, экономика и социология труда, психология труда и инженерная психология.
Работник, который принимается на работу по управлению персоналом, должен иметь высшее образование по специальности 062100 «Управление персоналом» либо по отдельным из перечисленных специальностей (юриспруденция, социология, психология). Если в кадровой службе работают специалисты, не имеющие высшего образования по указанным специальностям, то выход из этого несоответствия может быть один – работник должен поступить на учебу в вуз по заочной форме обучения.
В новых условиях работники кадровой службы должны соответствовать следующим требованиям: быть способными понимать социально-экономические и технологические процессы, происходящие в стране и за рубежом, и уметь научить этому других; обладать специальными знаниями в области организации производства, в частности эффективных методов труда; уметь обращаться с современной вычислительной техникой; понимать социальные показатели, чтобы заранее определять влияние того или иного фактора на жизнь отдельного человека и коллектива в целом.
